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汉王科技大股东减持之后市值怎么管

发布时间:2021-01-21 17:21:26 阅读: 来源:工业甲醛厂家

抛掉股票换取现金,有时不仅仅是对行情判断那么简单。近日,汉王科技多位高管在解禁后集体大规模实施减持,随后,股价因遭遇业绩“地雷”而屡受重挫,这些高管也因此陷入了“精准减持”的内幕交易质疑中,受到市场的质疑。

5月底,TCL集团发布公告称,董事长李东生预计未来三个月内将减持不超过4000万股的公司股票,TCL的股价随后从6.86元的高点一路下跌到6月1日的5.36元(复权后),跌幅达到21%。

当前的状况是,国内A股上市公司股东减持持续处于高位状态,创业板和中小板公司高管扎堆减持现象突出,而且减持规模也比较大。

Wind统计数据显示,截至6月1日,A股公司股东今年以来净减持27.08亿股,净减持金额达363.55亿元。仅在5月,225家创业板公司中有18家被公司的高管减持,抛售总量达2839.16万股,套现金额高达4.4亿元。中小板方面,深市581家中小板公司中有46家被高管减持,共计3484.15万股,套现金额高达3.88亿元,环比上涨近5倍。

遭到大股东或高管减持后,公司股价就“跌跌不休”的情况并不少见。

减持汹涌,或将成为常态

“的确,现阶段是空前减持的时段期内。”中国上市公司市值管理研究中心主任施光耀告诉。

“高管持股作为股东,与其他股东的权利是一样的。”施光耀说,作为知悉公司经营情况的高管,又有与其他股东不一样的地方。高管在减持股票的时候,应该按照监管机构的规定,在减持节奏、时机、前后信息披露等方面,遵循相关的行为规范。

在公众看来,作为上市公司的高管,对所在企业的经营状况非常了解,倘若企业的经营状况和发展前景良好,高管们是不会舍得大量抛售自家股票的。由于高管掌握着丰富的本企业的信息资源,往往能对自己持有的股票“精准”操作,实现卖出获利,所以,当遭遇高管股东减持后,往往会造成企业股价的连续下跌。

不过,对近日来公告减持的各种质疑,TCL集团董事长李东生在微博上公开做出回应,李东生“委屈”地称:“自愿提前公告披露(减持),也是对股东负责的行为”。“如果我要出售1亿元股票,一天就可以了,然后再公告;我提前发公告后再安排售股,确实出于对小股东的责任;不料股票没有售出,还整得自己如此难受。”

“增、减持作为股东调整股权比例的一种行为,必然会对市场投资者信心和上市公司市值带来不同程度影响。而如何引导市场正确对待股东的增、减持行为,则是上市公司市值管理的重要工作内容。”施光耀说。

某外资公司首席财务官支昀晔表示:“公众应该意识到,减持有时只是一种平常的事情。”通过多年艰苦奋斗,终于将公司成功运作上市,一些高管减持部分股票用于改善自身的生活,也是“客观需求”。不用把每个公司高管的减持行为都理解成是对公司没信心的表现。但是,高管也应该意识到,减持行为可能会引起中小股东的负面联想,因此应该慎之又慎,合法、合规地进行。

“对于减持行为,除了高管个人要自律,公司也应尽力避免在高管减持时处于被动状态。”施光耀说,有些公司对高管的减持行为一无所知,高管可能在无意中就会触犯法规。规范管理的上市公司,高管减持的信息公开工作做得相对较好,这些公司会建立相应的档案资料,在特定的时间节点,通过书面通知或者开会的方式及时提醒,要按照监管机构的减持要求,把握减持的节奏。或者通过委托相应机构管理高管持股,防范和杜绝违规行为。

股权激励:创造还是瓜分财富的机制?

为了避免高管减持造成股市波动,在股权设置方面,也应该具有一定准则或技巧,避免使公众产生误解。实际上,现在很多负面问题都与股权激励制度的设计有关系。

“股权激励一定要成为财富创造的主机制,而不是瓜分财富的机制。”中国人民大学金融与证券研究所所长吴晓求表示。

股权激励机制如果做得不好,就会变成瓜分财富的方法。施光耀说,民营企业通常不太会出现这样的问题,但国有企业在股权激励的时候,由于所有者缺位,激励方案往往是由管理层提出,所以有可能产生导致国资流失的现象。“因此,国有企业的股权激励一定要以出资人为主导,考虑怎样的措施才能发挥和激励经营管理层的积极性”。

不过,支昀晔并不赞同上述观点,他认为:“股权激励应该既是创造财富的机制,又是分享财富的机制。”在支昀晔看来,最近这一两年,实施股权激励的上市公司越来越多,尤其是民营企业。通过股权激励把管理者从仅仅作为雇员的层次,提升到与股东身份相结合,这样不仅可以改善原有股东与高管人员两方面的劳资关系,同时也可以通过使两者的利益一致,为公司的发展起到一定的积极作用。

但不可否认的是,当前的股权激励也存在一些负面问题。全国人大常委、民建中央副主席、经济学家辜胜阻就曾表示,目前股权激励存在的问题包括,企业在股市低迷的时候密集推出,投机色彩较浓;股权激励的行权条件宽松,轻而易举不费事;业绩考核存在缺陷,设计不够合理;激励对象泛化,变成一种员工的福利。还有诸如向大股东输送利益,信息披露不健全,激励前后业绩“两重天”,存在会计操纵嫌疑等一些问题。

“股权激励实施过程中,方案设计和考核应该更加科学。”财政部财科所国有经济研究室主任文宗瑜表示。首先,是自己跟自己比的纵向绝对增长,应该与有行业参照性同类公司横向相比较相结合,而目前很多公司推出的方案仅比较纵向绝对增长;其次,是整体达标要求与个体达标条件可能会有所结合。也就是说不仅是整体财务指标达到,对具体某岗位、某个人也应有具体的考核指标。第三是业绩指标与市值指标的结合,市值指标更多体现在股东总回报上,这个在国际上是非常成熟的,考核条件也包括股东总回报,仅仅体现在利润方面并不够。

支昀晔也认为,在企业生命周期的导入期、成长期、成熟期、衰退期的不同时期,企业如何在不同的阶段去科学设计激励的条件,是十分需要技巧的。目前上市公司经历的激励集合,集中在成长期和成熟期,而在其他期则是寥寥无几,这可能也跟上市公司股权激励的成本费用有关。

市值管理方向

“股权激励是一把双刃剑,设计和运用好,可大大提升上市公司市值管理绩效,设计和利用不当,会带来种种负面效应,影响市值管理绩效。”中国证监会前主席周道炯在近日的一次书面演讲中表示。

“公司的绩效考核,正在朝着市值考核的方向前进。”施光耀说,虽然中国的上市公司推出股权激励计划,没有像国外那样立即推出股东总回报的指标,但是,从现在推出的股权激励计划来看,虽然线性的考核指标条件是以财务指标为多,但隐性地来说,因为已经用市值层面,把管理团队跟股东紧密地联系在一块,所以隐性质量指标已经倒向了市值,在朝着市值考核的方向前进。

施光耀表示,中国公司推进股权激励的时间并不是特别长。但是从成效上来看,已经初步显示出对上市公司的积极作用,不论是上市公司经营业绩、公司治理,还是市值增长等方面。

中国上市公司市值管理研究中心的实证研究数据证明了这一点:过去5年里,已经推出股权激励的上市公司,与全体上市公司相比,前者每股收益连续5年来都明显高于全体上市公司的平均水平,最高的时候甚至高出84.7%。在公司的市值增长方面,推出股权激励的上市公司的市盈率和市净率,在过去5年里,更多的时候是高于全体上市公司的平均水平。

“而股权激励行权方式的设置又是一门学问,比如公司可以采取分时段、灵活多样的方式,安排激励和解禁的时间,尽量避免同一时间授予同一批高管,这样也可以避免市场的过度反应。”支昀晔说。

此外,激励的考核要求,应该与国际通用的考核指标有机结合。文宗瑜认为,中国的上市公司董事会可以参照美国的做法,对上市公司高管人员的任期、任职要求和离职做出相应规定。比如美国高管人员任职时间一般是8~10年,很少提前辞职。而中国上市公司高管的任期一般是3年,中小板、创业板不少公司上市之后,一些高管为在资本市场进行减持套现而选择提前辞职。他认为,创业板、中小板应该把高管人员的任职时间延长,并作为一个很重要的约束条件。如果没有正当理由辞职,提前退出公司,需要对公司进行比较高的赔偿。

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